Estamos en momentos de cambio la pandemia COVID 19 nos trajo una nueva realidad y exigencias en el sector laboral, este hecho nos hace pensar en cambios emergentes y podemos decir que la transformación digital supera a lo vivido en la Revolución Industrial (dónde muchos puestos de trabajo se vieron sustituidos por máquinas). Somos contemporáneos de un cambio sin precedentes: La tecnología lo está transformando todo a un ritmo trepidante… Dicen que sólo tenemos en nuestras manos el 20% de la tecnología que ya está desarrollada y que la vamos recibiendo así somos capaces de integrarla en nuestra vida y trabajos. Estamos inmersos en un entorno V.U.C.A: (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo).

Antes trabajábamos en algo y no teníamos que movernos de un mismo entorno, te hacías Ingeniero y te jubilabas Ingeniero. Hoy eso ya no está tan claro porque esta nueva sociedad del conocimiento ha venido para quedarse y hace que vivamos en un mundo sin certezas dónde el trabajo para toda la vida ha desaparecido y sólo si somos capaces de adaptarnos y surfear esa nueva ola a nivel profesional y adaptación a los nuevos mercados seremos capaces de sobrevivir.

Las fórmulas de toda la vida ya no funcionarán.

La rentabilidad de la gestión del talento viene marcada por otros ejes estratégicos los que te enumero a continuación:

• Los Departamentos de RRHH deben dejar de ser un departamento de servicios para convertirse en parte estratégica de la línea del negocio, deben recapacitar sobre su rol actual, modernizarse, generar confianza, innovar, desarrollar nuevas competencias tan necesarias como la digitalización de sus equipos, deben ser adaptables, flexibles, apostar por la colaboración, la comunicación transparente e impulsar el cambio a todos los niveles.

• Que deben ser precursores y abanderados de la gestión del cambio en los equipos a través de todas sus políticas de gestión de personas para poder desarrollar este nuevo ADN tan necesario, y eso sólo es posible, a través de la digitalización y adquisición de nuevas competencias.

Nuevo rol del profesional de RRHH en las empresas en el mundo actual

Los Departamentos de RRHH deben dejar de ser un departamento de servicios para convertirse en parte estratégica de la línea de negocio. Nada de lo que aplica a una organización debería gestarse a expensas del capital humano, nada.

Ya no debe ser un Departamento que acata y ejecuta órdenes de la dirección General, no, al menos sin antes valorar el impacto de las acciones, no sin antes saber su posible repercusión y valorar los recursos humanos existentes.

La gestión del talento desde RRHH adopta un rol de facilitador, un guía, un sherpa que muestra las rutas para que un profesional alcance la cima de su propio aprendizaje. El binomio motivación vs formación apuesta de forma importante autoaprendizaje como palanca de cambio cultural y es trabajo de RRHH dar a conocer las posibilidades que existen en Internet.

¿Cómo podemos iniciar y fomentar la transición de la Gestión del talento tradicional a la verdadera Conexión del Talento?

La conectividad del talento requiere libertad de acción.  El talento no se puede retener… No retenemos, enamoramos por proyecto y por ser una buena organización en la que trabajar.

Podemos Crear comunidades de conexión de talento como aceleradoras de innovación y cambio; poniéndolas al servicio de la estrategia y la innovación empresarial.

Existen varias te puedo citar algunas como:

• Comunidades Comunicación: Compartir información relevante sobre un aspecto o dominio mediante un intercambio de ideas que produce creatividad mediante la “exaltación” en redes líquidas. La creatividad ocurre como un proceso no buscado que se produce por la conexión de ideas por sí misma.
• Comunidad de Aprendizaje Informal: Construir nuevo conocimiento o desarrollar nuevas ideas que puedan servir a otras personas de la comunidad para aplicarlas, sistematizar conocimiento.
• Comunidades de Creatividad: Compartir para obtener una mejora organizativa, un objetivo organizativo (de mejora), por lo que el foco de su participación y la evaluación que hacen de su participación está enfocado a este objetivo: generar ideas de mejora. Ayuda a la innovación continua y a pesar de la baja estructuración de la comunidad suele haber feedback sobre el impacto de la comunidad en el objetivo.
• Comunidades de Innovación: Crear entornos de trabajo virtual de los agentes de cambio en las diferentes fases de los proyectos de cambio disruptivos con procedimientos internos complejos que están comprendidos dentro de un proyecto de cambio.

Nuevas tipologías profesionales y su hibridación en la empresa tradicional:

KNOWMADS ¿Qué significa la palabra “Knowmad”? Este término lo acuña por primera vez John Moravec (@moravec) y viene de Know (saber, conocer) + nomad (nómada) lo que traducimos como nómada del conocimiento y de la innovación.

Elige su camino evolutivo: El “knowmad” ya no está dispuesto a delegar únicamente su formación en una determinada institución. Genera su propio entorno personal: “Personal Learning Environment” (PLE).

SOCIAL NETWORKER ¿Qué es un Social Networker? Las empresas Apostarán por candidatos con una buena reputación en Redes Sociales, por personas con una huella digital potente. Así definió sus características Andrés Ortega.

Es el llamado nuevo talento social: Encajan en el perfil y además aportan a la empresa parte o toda su influencia social, sus nodos de conocimiento externos, y todo un mundo de relaciones: innovación, creatividad y una gran cantidad de contactos que tienen en su Red.

Son muchos los profesionales que nos hablan de la importancia de tener y trabajar una marca personal y profesional que nos muestre como referentes en nuestro sector. Cuando se consigue, nos convertimos en Social Networkers, personas con un nuevo ADN que vivimos cómodamente en momentos de cambio por ver en él oportunidad de crecimiento, se mantienen en estado de aprendizaje constante y actúan de forma natural como conectores de conocimiento. Personas con una influencia social importante, personas que cuando comparten o generan contenidos u opiniones llegan a miles de personas.

Estos nuevos perfiles aportan una competencia esencial para las empresas en el momento postpandemia (covid 19) por su gran capacidad de construir relaciones y de dar un valor y un plus añadido para la marca con la que trabajan.